jueves, 21 de julio de 2016

¿Quienes pueden ser beneficiarios de una incapacidad temporal?¿Cómo ser beneficiario?


         En este post, les expongo de manera resumida, lo que en la Ley General de la Seguridad Social se estima para poder resultar beneficiadas de la prestación de IT, así como cuáles son las situaciones que la IT protege.

         Las situaciones que la IT protege son las debidas a enfermedad común o profesional, sea o no de trabajo, mientras el trabajador esté impedido para el trabajo y reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social, además de los periodos de observación por enfermedad profesional, en los que se prescriba la baja en el trabajo durante los mismos.

         Es indispensable, que la persona que le vayan a dar de baja por cualquier contingencia esté afiliada a la Seguridad Social y en alta o en situación asimilada al alta en la fecha que se produjo el hecho causante, mientras reciban asistencia sanitaria de la Seguridad Social y estén impedidas para el trabajo.

         

   Cuando el hecho causante sea como consecuencia de un accidente de trabajo o de enfermedad profesional, lo cuál habrá que ser determinado por los especialistas en la materia, los trabajadores se considerarán de pleno derecho afiliados y en alta, aunque al empresario se le haya “olvidado” cumplir sus obligaciones como tal ante la Seguridad Social. Para los profesionales taurinos, la inclusión en su censo de activos equivale a la situación de alta.


         Se considera situación de alta especial, la huelga legal o cierre patronal.

Se consideran situaciones asimiladas a la de alta:


  • La percepción de la prestación por desempleo a nivel contributivo.
  • Traslado por la empresa fuera del territorio nacional.
  • Convenio especial de diputados y senadores y de gobernantes y parlamentarios de CCAA.

Enfermedad común
Accidente sea o no de trabajo y enfermedad profesional
180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores al hecho causante
No se exige período previo de cotización.


En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial:

   La acreditación del periodo mínimo de cotización exigido a los trabajadores que estén en contratos a tiempo parcial, se rige por las reglas que a partir del 4 de agosto de 2013 establece el Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto.

   Calculándose el coeficiente global de parcialidad sobre los últimos 5 años.

   Cuando se trate de trabajadores incluidos en el Sistema especial para empleados de hogar, desde 2012 a 2018, las horas trabajadas de manera efectiva en tal sistema se determinarán según las bases de cotización a que se refiere la DT 16 del TRLGSS, divididas por el importe fijado para la base mínima horaria del Régimen General por la Ley de Presupuestos Generales del Estado para cada uno de dichos ejercicios.

   Los periodos de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo o descanso por maternidad durante los que perviva el contrato a tiempo parcial, así como los de percepción de la prestación por desempleo determinados por la suspensión o extinción de una relación laboral de este tipo, tendrán la misma consideración, que el periodo precedente a la baja médica, al descanso, a la suspensión o a la extinción del contrato respectivamente.

   El cómputo de los períodos que legalmente se asimilan a cotizados, que sucedan a períodos trabajados a tiempo parcial, se llevará a cabo de forma idéntica a la utilizada en relación con el último período trabajado.

   Cuando se realice simultáneamente más de una actividad a tiempo parcial, se sumarán los días teóricos de cotización acreditados en las distintas actividades, tanto en las situaciones de pluriempleo como en las de pluriactividad en las que deba aplicarse el cómputo recíproco.

   En ningún caso, podrá computarse un número de días cotizados superior al que correspondería de haberse realizado la prestación de servicios a tiempo completo. 

   Expuesto lo anterior, cualquier duda que se te presente tras leer el post, o si necesita realizar una consulta más pormenorizada sobre un asunto relacionado, no dude en escribir a info@jurisdependencia-asesoriayabogados.com



Juan Manuel Espinosa Quintana 
Abogado y Asesor fiscal, laboral y contable

Jurisdependencia Asesoría y Abogados



lunes, 4 de julio de 2016

La maternidad y la paternidad como causas de suspensión laboral.

      En este post, expongo de la manera más clara y entendible posible las causas de suspensión laboral como la maternidad y la paternidad y sus peculiaridades. Como se comentará en otros post referente a las causas de la suspensión laboral, ésta se define de manera general como la interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo contractual entre empresa y trabajador.

Causas de suspensión

«  Por mutuo acuerdo de las partes.

«  Causas consignadas válidamente en el contrato.

«  Excedencia forzosa.

«  Incapacidad temporal.

«  Maternidad y/o Paternidad.

«  Riesgo durante el embarazo.

«  Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.

«  Adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente y simple, este último siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de mayores de seis años y menores de edad que sean discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar

«  Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.

«  Fuerza mayor temporal (esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo).

«  Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (esta suspensión deberá ser comunicada previamente a la autoridad laboral).

«  Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito provincial o superior.

«  Ejercicio de cargo público representativo.

«  Ejercicio del derecho de huelga.

«  Cierre legal de la empresa.

«  Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

«  Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.

«  Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

«  Excedencia voluntaria

      ¿Qué efectos tiene la suspensión del contrato de trabajo?

     La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes: trabajar y remunerar el trabajo. En algunos casos el trabajador percibirá una prestación de la Seguridad Social sustitutoria del salario.

   En este post en concreto, expongo la suspensión del contrato por maternidad y/o paternidad:




MATERNIDAD

           En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. Este período se distribuye a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.

          En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.

        En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

    No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.


     En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho de suspensión del contrato por paternidad.

       En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

      En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle; serán tenidos en cuenta los internamientos hospitalarios, iniciados durante los treinta días naturales siguientes al parto, a los efectos de ampliación del período de descanso por maternidad.

     En el supuesto de discapacidad del hijo la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. Para la ampliación del período de descanso por maternidad en los supuestos de discapacidad del hijo, se aplicará la escala de valoración específica para menores de tres años, considerando que procede la ampliación cuando la valoración sea al menos del grado I moderado. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

         En los supuestos en los que el permiso de maternidad se ejerza a tiempo parcial, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores será el que hubiera correspondido al trabajador si no hubiera reducido su jornada.


PATERNIDAD

·          En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos (cuatro semanas ininterrumpidas a partir de 1-1-2014), ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimientos múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad.

·        En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor.

·   En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de suspensión por maternidad, adopción o acogimiento, sea disfrutado en su totalidad por uno de sus progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.


    La suspensión del contrato de trabajo por paternidad podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos:

·                En los supuestos en los que el permiso de paternidad se ejerza a tiempo parcial, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores será el que hubiera correspondido al trabajador si no hubiera reducido su jornada.

·                  La suspensión del contrato por paternidad tendrá una duración de veinte días cuando el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición con el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento o cuando en la familia haya una persona con discapacidad.

            La duración indicada se ampliará en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple en dos días más por cada hijo a partir del segundo, o si uno de ellos es una persona con discapacidad.


     Contacta con este medio para obtener un asesoramiento personalizado con respeto a este tema, para garantizar tus derechos y el de tus allegados.


Juan Manuel Espinosa Quintana

Abogado, Perito mercantil y Community Manager.






sábado, 2 de julio de 2016

¿Qué ocurre si se presenta la declaración de la RENTA fuera de plazo?

    En este post, expongo de manera resumida las consecuencias de no presentar a tiempo la declaración de la Renta. Cierto es que los contribuyentes tenemos varios meses para que saldemos nuestras cuentas con Hacienda, hay algunos/as que no se dan cuenta por desconocimiento, pasan para intentar omitir quizás lo que le deben al fisco, o simplemente que apuran tanto con el plazo que no llega a presentar a tiempo la declaración. 



       ¿Qué ocurre en tales casos?

   En la mayoría de las ocasiones conlleva multa. No entregar la declaración de la Renta en el plazo estipulado conlleva sanciones leves de entre 100 y 400 euros. La cantidad es más baja cuando hay voluntariedad por parte del ciudadano y viceversa. Sin embargo, esa multa puede ser aún mayor si el resultado sale a pagar a Hacienda. En estos casos, si el contribuyente la realiza fuera de plazo, al resultado negativo habría que añadir una penalización que varía según el tiempo que haya transcurrido fuera del límite legal.


Antes de tres meses

5% de la cantidad a pagar
Entre 3 y 6 meses
10% de la cantidad a pagar
Entre 6 y 12 meses
15% de la cantidad a pagar
Más de 12 de meses
20% de la cantidad ingresada más los intereses de demora
  



   En el caso de ausencia de voluntariedad y de que sea la AEAT la que tenga que dirigirse al contribuyente, se establece una sanción adicional que oscila desde el 50% hasta el 150% de la cantidad a ingresar, además del interés de demora por el tiempo transcurrido. 


   Las declaraciones de IRPF expiran a los cuatro años de su presentación (Es decir, la AEAT tiene de plazo hasta el año 2020 para reclamar al contribuyente su obligación) o del momento en que debían presentarse y hay diferencias entre hacerlo antes o después por los intereses de demora que se deben pagar.



   Para cualquier duda al respecto, puedes consultar a través de jurisdependencia@outlook.es.



Juan Manuel Espinosa
 Quintana 
Abogado y Asesor fiscal, laboral y contable

Jurisdependencia Asesoría
http://jurisdependencia.blogspot.com.es/    Tlf: 652439150   jurisdependencia@outlook.es

viernes, 1 de julio de 2016

El fraude laboral en verano. Buenas prácticas para empresarios y trabajadores.

Ya ha llegado el verano y con él, la contratación en el sector de la hostelería se dispara. Muchos empresarios recurren a los llamados “extras” para cubrir los servicios puntuales como bodas, comuniones, etc. Muchas de estas personas (por no decir todas), trabajan sin contrato y se les paga en mano (en negro, porque no se declara) por los servicios prestados. 

En el artículo de hoy vamos a ver el fraude que supone esto y cómo hacerlo bien para no tener problemas en las inspecciones. Con el buen tiempo aumenta el fraude en el sector hostelería con los llamados “extras”, trabajadores sin contrato y que cobran en “B”. Pero también aumentan las inspecciones de trabajo, solo el año pasado, entre mayo y septiembre, fueron sancionados un 30% de los negocios hosteleros de la costa sur de España. Las inspecciones se intensifican en las zonas de mayor tirón turístico y los mayores incumplimientos se dan porque los trabajadores no tienen contrato o trabajan un 50% más de horas de las que estipula su jornada laboral por contrato. ¡No te la juegues! (si eres empresario) ¡Que no te timen! (si eres trabajador).

Además esta temporada se espera una subida de número de turistas que visiten nuestro país, por lo que las contrataciones y por ende el fraude así como las inspecciones a su vez, se verán multiplicadas.

¿Qué significa que siendo trabajador te pague el empresario en B? Pues que no te retiene IRPF, ni paga los seguros sociales correspondientes a tu contrato, lo que te perjudica en el sentido de que tus días cotizados no se verán incrementados, y ello en el futuro para pedir cualquier tipo de prestación te afectará en negativo, así como que no constará en tu informe de vida laboral que emite el INSS.

¿Qué significa que siendo empresario pague en B? Quiere decir que literalmente "te la estás jugando" a que tanto inspectores laborales como inspectores de Hacienda "te metan mano", al no cumplir con las obligaciones laborales y tributarias que se le exigen a un empleador en el momento de tener a un empleado. 


Sin embargo, hay veces en las que el fraude es cometido por el desconocimiento del empresario. Normalmente es otro amigo empresario el que “aconseja” que dieras de alta a tu trabajador a media jornada y que trabaje lo que sea dependiendo de la carga de trabajo del día. Y esto, aplicado a los chiringuitos y restaurantes de la costa pueden llegar a ser hasta 14 horas al día.



Para hacerlo bien, se deben seguir los siguientes pasos:

1) Contratar al trabajador según el convenio de hostelería que tenga vigencia para tal zona. De vital importancia, ya que hay empresarios "listillos" que aplican lo que quieren, o incluso el convenio de otro lugar, o de otro año que le fuera más beneficioso para sus intereses.

2) Contratar al trabajador según la jornada laboral que se necesite: media jornada o jornada completa, y que el trabajador cumpla con su jornada. Te recomiendo, que hagas esto no solo de cara a una posible inspección, sino por el propio bien de tu empresa. En caso de denuncia por parte de un trabajador, tienes todas las de perder. Puedes consultar vía jurisdependencia@outlook.es, a lo que te arriesgas en el caso de vulnerar el contrato.


3) Debes tener contratada por un lado la Prevención de Riesgos Laborales  en el caso que fuera imperativo el tenerla, ya que depende de si el empresario tiene más de 10 empleados contratos o no, y por otro la vigilancia de la salud de tus trabajadores. 

Lo primero en el caso de necesitarlo, lo puedes contratar con tu mutua, la primera vez vendrá un técnico para analizar tus instalaciones y te dará algunas recomendaciones. Si como dije anteriormente, la empresa es de menos de 10 trabajadores existe la posibilidad de elaborar un Plan de Prevención de Riesgos Laborales de forma gratuita vía el portal Prevención 10 creado por el Ministerio de Trabajo. 

La vigilancia de la salud, consiste en que cada año tus trabajadores deben hacerse reconocimientos médicos preventivos. Ésto suele ser un paso que se salta la mayoría de los empleadores, pero que es algo esencial para evitar sustos futuros.


4) Exigir a tus trabajadores el carnet de manipulador de alimentos de alto riesgo. Es un carnet que debe tener desde el cocinero de tu establecimiento hasta el camarero que sirve la comida. Lo debe guardar el empresario y en caso de una inspección si algún trabajador no lo tuviera, la sanción recae sobre la empresa, no sobre el trabajador.

Un ejemplo de fraude laboral en España, y de las consecuencias tanto para trabajador como para empresarios, puede observarse en el siguiente link, sobre el fraude laboral detectado en el verano pasado (2015) en Málaga. http://www.laopiniondemalaga.es/malaga/2015/10/25/trabajo-pone-540-multas-empresas/804191.html



Si te ves reflejado en el post, bien porque eres trabajador estacional o porque eres empresario, principalmente dedicado a la hostelería, así como a otros servicios relacionados con "vacaciones" y ocio, contacta vía Jurisdependencia a través de los medios abajo indicados.




Juan Manuel Espinosa Quintana 
Abogado y Asesor fiscal, laboral y contable

Jurisdependencia Asesoría
http://jurisdependencia.blogspot.com.es/    Tlf: 652439150   jurisdependencia@outlook.es

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